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TIEMPO DE TRABAJO

11 Abr
  1. JORNADA.

Jornada de trabajo es el número de horas que el trabajador esta obligado a realizar la tarea para la cual ha sido contratado. Según el modelo industrial clásico, la jornada de trabajo se puede dividir en turnos rotativos, siempre diferenciando la jornada industrial de la jornada de trabajo colectiva.

Según el art. 34.1 ET, la jornada de trabajo se puede determinar por las partes, por convenio colectivo o por contrato, siempre respetando lo establecido en la ley. Este precepto también determina que la jornada ordinaria durará 40 horas semanales en el cómputo anual. De esta manera, la determinación de las horas podrá hacerse por el número de semanas al año o el número de días por año.

El hecho de que se imponga un máximo de 40 horas semanales de jornada laboral, no determina que la jornada pueda sufrir una mejora y reducirse.

Por otro lado, el hecho de que se imponga un límite máximo no significa que solo se puedan trabajar 40 horas a la semana, porque en los casos de distribución irregular de la jornada puede darse supuesto en los que haya semanas en las que se trabaje más horas y otras que se trabaje menos, siempre y cuando se compensen unas semanas con otras.

El art. 34 ET también establece el límite máximo de 9 horas diarias de jornada laboral, aunque en determinados casos y por acuerdo se pueden dar casos en los que la jornada sea superior a 9 horas siempre que se mantengan las 12 horas de descanso entre una jornada y otra. Se establece una excepción para los casos de menores de edad, que se establece el máximo de 8 horas incluyendo la formación  y en los casos de que trabaje para varios empresarios, las horas realizadas con cada empresario.

El art. 34.5 ET establece que para que sea considerado jornada laboral, el trabajador tiene que estar al principio y al final en su puesto de trabajo. En este tiempo, n se incluyen los desplazamientos hasta el puesto de trabajo, el cambio de ropa o equipo, controles o fichajes ni los desplazamientos desde el garaje o desde la entrada hasta su puesto de trabajo.

2. DESCANSOS.

Hay distintos tipo de descansos, y son los siguientes:

  • Pausas en la jornada de trabajoà Este tipo de descanso es más conocido como “tiempo del bocadillo”.  Este tipo de descansos se establece dentro de la jornada diaria cuando esta supere las 6 horas. Este período de descansos es de 15 minutos.

En el caso de los menores de edad, este periodo de descanso será de 30 minutos siempre y cuando la jornada supere las 4 horas y media.

  • Descanso entre jornadasà Este tipo de descanso viene establecido en el art. 34.3 ET, que establece que tienen que existir doce horas entre el final de una jornada y el inicio de otra. Se trata de un derecho mínimo indisponible, lo que supone que es una norma de obligado acatamiento y no podrán reducirse este descanso.

El RD. 1561/1995 establece determinados supuesto en los que se prevé una jornada de descanso más reducida, estos supuesto son los empleados de fincas urbanas, gurdas y vigilantes no ferroviarios, trabajadores del campo, trabajadores de comercio y hostelería, transporte marítimo, transporte de carretera, transporte ferroviario y demás personal que preste servicio a boro de los trenes.

  • Descanso semanalà El art.37.1 ET establece el derecho del trabajador a un descanso semanal. El descanso semanal mínimo es de un día y medio ininterrupido, pudiendo ser más si lo aprueba el convenio (siempre caben beneficios). Este día y medio deberá ser repartido de manera que el medio día se puede disfrutar el sábado o el lunes, y coincidiendo el día completo con el domingo. El día domingo podría ser cambiado dependiendo de la religión del trabajador, puesto que el domingo se establece por motivos de tradición y de religión. Este cambio se puede realizar gracias a los acuerdos con la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España y con la Federación de Comunidades Israelitas de España, siempre y cuando exista un acuerdo entre las partes que celebran el contrato.

En este artículo se establece que el descanso semanal en caso de menores de edad será de dos días ininterrupidos.

También este articulo 37 faculta al Gobierno para que establezca especialidades en materia de descanso, al igual que se hace en el descanso entre jornadas.

El art. 26.1 ET mantiene que el descanso semanal es retribuido, de manera que las ausencias en el puesto de trabajo pueden provocar la pérdida proporcional de esta retribución.

  • Descanso festivosà El art. 37.2 ET mantiene el derecho a no trabajar los días de fiestas laborales. El número de fiestas de estas características no puede superar 14 al año y los fija la Administración estatal; de manera que se establecen 12 festivos de ámbito nacional, dos festivos autonómicos o de carácter local.

Estos días también son retribuidos, pero además son irrecuperables, esto supone que si por alguna circunstancia el trabajador no puede disfrutar de la fiesta tiene derecho al importe de las horas trabajadas incrementando un 75% como mínimo, salvo que se de un descanso compensatorio.

3. VACACIONES

La regulación de las vacaciones se encuentra en los arts. 40.2 CE, 38 ET, 125 y 126 LPL.

Se entiende por vacaciones como un período de interrupción del contrato de trabajo, que tiene la finalidad de otorgar un descanso anual remunerado, de manera que el trabajador pueda recuperarse del desgaste sufrido durante el desempeño de su trabajo.

Los trabajadores tienen derecho a ellas por cada año trabajado, de manera que las vacaciones deben disfrutarse dentro de ese mismo año, de manera que si no se disfrutan ese mismo año se pierden. Pero cabe una indemnización por parte de la empresa si actúa unilateralmente.

El art. 38 ET también establece que es obligatoria la cesión de vacaciones y para garantizarlas establece que el disfrute real del período de descanso no es susceptible de sustitución por una retribución o compensación en metálico. De esta manera se establece que los pactos son nulos que suponga el cambio de las vacaciones por dinero, que supone que si el trabajador decide no disfrutar de sus vacaciones en ese año pierde su derecho a esas vacaciones (no se pueden trasladar al año siguiente) y no será remunerado por ello. A este supuesto caben excepciones:

–          En casos e los que la relación laboral se extingue antes de que el trabajador hubiese disfrutado de sus vacaciones.

–          En contratos de corta duración en los que se prevé la imposibilidad de vacaciones.

–          En los casos en los que finaliza el contrato de trabajo sin haber disfrutado de las vacaciones, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones tiene lugar una vez transcurrido el período de vacaciones.

El problema de las vacaciones retribuidas es que la ley no establece las reglas que determinen lo que se incluye o excluye para calcular la retribución económica. La doctrina acude en los casos que no estén regulados por convenio colectivo al art. 7.1 Convenio nº 132 en el que se establece que el trabajador tiene derecho a percibir durante las vacaciones la remuneración normal o media que perciba a lo largo del año. Por lo tanto, se encuentran incluidos los complementos personales de antigüedad, títulos, idiomas y similares, los de penosidad, toxicidad, nocturnidad, turnicidad y demás vinculados al puesto de trabajo. Y se encuentran excluidos los conceptos salariales de carácter extraordinario o excepcional fijados para remunerar actividades o situaciones extraordinarias, además de los pluses ocasionales y los conceptos extrasalariales.

La duración mínima de las vacaciones es 30 días naturales por año trabajado, pudiendo ser superior si lo acuerda el convenio colectivo (el acuerdo es entre el trabajador y el empresario, siempre teniendo en cuenta el convenio). En los casos en que la duración del trabajo no llegue a un año por distintas causas el derecho de vacaciones será devengado en proporción al tiempo trabajado.

El inicio o la finalización no tiene porque coincidir con un día laborable, salvo pacto en contrario; pero en el caso de que las vacaciones se inicien un domingo este no debe computarse por se considerado día de descanso.

Las vacaciones se pueden disfrutar de manera continuada o distribuyendo en varios periodos, siempre y cuando uno de los periodos sea de al menos 2 semanas ininterrumpidas.

Las fechas de las vacaciones tienen que estar establecidas en un calendario, de manera que el trabajador pueda conocer cuales son sus vacaciones. El calendario, en un principio, es creado por el empresario; aunque puede ser creado de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario. En caso de que no exista calendario de vacaciones, se constituye una infracción administrativa.

4. INTERRUPCIONES.

Las interrupciones del trabajo vienen establecidas en el art. 45 ET. Este artículo establece las causas y los efectos de la suspensión del contrato. Establece unas determinadas causas por las cuales se podrá suspender el contrato de trabajo.

Causas:

  • · Mutuo acuerdo de las partes.
  • · las consignadas válidamente en el contrato.
  • · incapacidad temporal de los trabajadores.
  • · maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles e las CCAA que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas.
  • · cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
  • · ejercicio de cargo público representativo.
  • · privación de libertad del trabajador, mientras no exista condena.
  • · fuerza mayor temporal.
  • · suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias.
  • · causas económicas, técnicas y organizativas o de producción.
  • · excedencia forzosa.
  • · ejercicio del derecho a huelga
  • · cierre legal de la empresa.
  • · por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Todas estas causas establecidas en el art. 45 ET deben ser divididas según sean voluntad del empresario, como cierre legal de la empresa, voluntad del trabajador, como ejercicio del derecho de huelgo o el abandono por ser víctima de violencia de género, y por último, casos que se encuentran fuera del alcance del empresario o del trabajador, como pueden ser los casos de fuerza mayor.

REALIZADO POR: Irene García Izquierdo

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